Şantiye İş Başvurularında Başarı Şansınız Nedir?

Vedat ÖZKAN

Yazar, Araştırmacı ve Öngörü Uzmanı

Yerleşik düzenin işyerlerine gerçekleştirilen iş başvurularıyla şantiyelere ya da turizm sektörünün mevsimlik otellerine yapılan iş başvurularının olumlu geri dönüş oranları; burada konumuz olan şantiyelerde üstlenilmek istenen sorumluluğun türüne göre, birçok faktörün sonucu olarak ciddi farklılıklar göstermektedir.

En belirgin fark; idari ve teknik kadro ayrımında ortaya çıkıyor ve bu gruplardan birinin şansı daha yüksek seyrederken, diğer adayın ise çok daha fazla sayıda kuruluşa veya onların yönettiği şantiyelere başvuruda bulunması gerekir.

Bazı taahhüt işleri kamu politikaları gereği, medyada pek duyurulmaz. Doğal olarak bu projelere gerçekleştirilecek iş başvurularından adayların haberi pek olmaz. Zaten bu projelere personel alımları genellikle referanslar üzerinden devam ettiğinden, inşaat kuruluşunun sosyal çevresi ana belirleyici unsur olarak karşımıza çıkıyor.

Personel gereksinimi duyulan projelere gerçekleşen başvurularda insan kaynaklarının kişiliği ve ruh hali gibi durumlara da bağlı olarak, geri bildirim alırsınız ve sizin ilk görüşmede vereceğiniz cevaplar etkileşimin devamlılığını belirleyebiliyor.

Diğer yandan ise başka adaylarla da baş etmeniz gerekecek ya da görüşme esnasında yetenekleriniz fazla veya eksik olması da sizin tercih edilip edilmeyeceğine yön verecektir.

Tüm bu bilgiler ışığında bizim burada ele alacağımı ana konu; kritik noktalara odaklanarak bazı yaşanmış gerçek olayları örnek göstererek, inşaat sektörünün şantiyelerine iş başvurularında hangi sorumlulukların hangi başarı şansına sahip olduğu konusunda bir fikir sahibi olunulmasını sağlamak olacaktır.

Ayrıca belirtmek isterim ki; buradaki bazı durumlar eleştiriye açık olacağı gibi farklı görüşlerin de öne sürülmesine saygı duymak gerekir.

Kısacası, her iş başvuru sürecinin kendine özgü sonuçları olacağı muhakkaktır. Ama buradaki çalışmamız sayesinde, bazı eğilimler ve olası sonuçlar konusunda önemli fikirler edinmiş olacağız.

Zamanlama ve Tekrar

II. Dünya Savaşı öncesinin inşaat projeleri genellikle kamu odaklı inşa ediliyordu ve 1989 yılına kadar özel inşaat projeleri günümüzdeki gibi yoğun hissedilmemiştir. Şimdi ise kamu otoritesinin sorumluluğunda olan projeler haricinde her köşe başında yeni inşaat alanları ortaya çıkmıştır.

Tüm bunlar için bir yandan iş gücünde artış yaşanırken, diğer yandan da teknolojik ilerlemeler projesine ya da ülkesine veya bölgesine göre, çalıştırılacak personel sayısını ve üstlenilecek sorumlulukları belirler olmuştur.

Önemli bir kesim, kazancı daha cezbedici olması nedeniyle inşaat işlerinde çalışmak üzere ilgi duyuyor ve iş gücü gereksinimi olduğunda da yeni şantiye çalışanlarının kim olacağını ciddi bir oranda o şantiyede çalışanların eş dost ve akrabaları belirliyor.

Belirli bir kesim ise; “tanıdık yok” gerekçesiyle personel aranmasa dahi, şantiyelerde çalışmak için başvuruda bulunmayı ihmal ettikleri görülmektedir.

Ama bilinmeli ki; inşaat kuruluşları çoğu zaman personel ihtiyaçları için iş ilanı yayınlamaz ve yayınlayan mecralara baktığımızda bunu rahatlıkla görebiliriz.

İnşaat kuruluşları her ne kadar personel ihtiyaç ilanı yayınlamasalar da “şu iş için tanıdığın var mı” veya “şu göreve bir ilan oluşturalım” ya da kendi iç dinamikleriyle temin edilemeyen personel için iş ilanı oluşturduklarında, sizin yapacağınız başvuru dikkat çekmeye en yakın an olacağından, böyle bir durumu yakaladığınız an özelliklerinize bağlı olarak başvurunuzun başarı şansı artar.

İşte bu varsayımlar nedeniyle, tanıdık birini aramak yerine veya sadece yayınlanan iş ilanlarını takip etmek yerine, sistemli bir düzende faal şantiyesi olan inşaat kuruluşlarına başvurarak, işe kabul edilme olasılığınızı arttırabilirsiniz.

Ancak, başvuruların resmî tatiller öncesinde veya hemen sonrasında gerçekleştirilmesi ya da haftanın son iş günü başvurularında dikkat çekme olasılığınız kesin olmamak koşuluyla düşüyor olabilir.

Ayrıca mantıksal yaklaşımla baktığımızda, gece gerçekleştirilen iş başvurularının pek işlevsel olmaması gerekir. Ancak uygulamada buna dikkat edenlerin sayısının nispeten az olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Hatta gönderilen özgeçmişlerin merkez ofisler tarafından değil de şantiye çalışanları tarafından kontrol edilmesi durumunda, zaman zaman gece çalışmak zorunda kalan bu personelin daha kolay dikkatini çekebilirsiniz.

İş başvurusunda bulunan kişi ister idari ister teknik kadro çalışanı olsun!

Önemli olan bu kriterlerin ve olasılıkların dikkate alınarak inşaat kuruluşlarıyla iletişime geçilmesi başarı şansınızı belirleyecektir.

Saha Grubu İşsiz Kalmaz!

Bir fabrikada daha düşük maliyet gerekçesiyle kadın personele öncelik verildiği söylenebilir. Şantiye ofis işlerinde ise bayan çalışan genellikle tercih edilirken, saha işlerinde fiziksel güç kullanımının yoğun olması, erkek personel tercih nedeni olmaktadır.

Saha işçileri, ustalar ve formenler bir mühendis ve idari kadro çalışanına oranla çok daha kolay bir biçimde inşaatların yapım sürecinde görev alırlar ve şantiyelerin bu işçi grubu; genellikle özgeçmiş kullanmaz ve bu durum neredeyse tüm dünya ülkeleri için geçerlidir.

Bu saha çalışanları tanıdıkların çağırması veya onların yönlendirmesiyle şantiyelerde iş başı yaparlar. Bazen de kendi yöresinde yer alan inşaat projelerine bizzat giderek çok daha hızlı iş başı yaptıkları görülmektedir.

İnşaat işlerinde fiziksel güçle çalışan bu kesimin, personel devridaim oranı tüm inşaat çalışanları arasından en yüksek grubu oluşturur ve başvurulduğunda işe başlama olasılığı son derece yüksektir.

Hatta işsiz kaldığında bu işçi grubu, diğerlerine oranla genellikle çok kısa sürede tekrar şantiye işi bularak çalışmaya devam ederler.

Ayrıca çok kişinin üniversite mezunu olması ve nüfusları hızla yaşlanan toplumlarda işçi, usta ve formenlerden oluşan şantiyecilerin işsiz kalma olasılıkları son drece düşük bir olasılık olarak görülmelidir.

Teknik Kadro

Şantiye kadroları içerisinde yaptırım gücü açısından en güçlü grubu teknik personelin oluşturduğu görülmekte ve saha işçilerinden sonra personel en yüksek burada görülür.

Bu sınıfa ait personelin ezici çoğunluğu hatta tamamına yakını üniversiteli kadrolar oluşmakta ve bu sonuç aynı zamanda düşük ücret gerçeğini yaratarak verimsizlik ile memnuniyetsizliğin artmasına başlıca nedenler oluşturmaya başlayarak işgücünün değişim hızını artırıyor.

Ayrıca teknik kadrolar şantiye imalatlarının raporlama sürecinde de yer alırlar ve işlerde olumsuzluk yaşandığında ortaya çıkan ruhsal gerilimler yine bu grubun çalışanlarında değişim rüzgarları estirdiği görülmektedir.

Tüm bunların yanı sıra beşerî münasebetler ve çalışma koşulları da şantiyedeki çalışma süresini belirleyen bir diğer unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.

Maaş ve şantiyede üstlenilmek istenen konumu bir kriter olarak devre dışı bıraktığımızda, sistemli bir şekilde inşaat kuruluşlarına iş başvurusunda bulunulduğunda görüşmeye davet edilme olasılığı genellikle yükselmektedir. Çünkü bu grup hala şantiyelerin vazgeçilmez ve olması gereken kadrolarındandır.

Başlıca saha ve ofis mühendisliklerine iş başvurusu olumlu sonuçlanacakken ilgili kişi önerilen sorumluluğu bir önceki konumu ile çokça karşılaştırır ve eğer çalışmaya başlayarak daha iyi iş ortamı oluşana kadar önerilen bu işte çalışmaya devam etmesi, ayrı bir strateji olarak görülmelidir.

Kısacası teknik olarak nitelendirdiğimiz ve ağırlıklı olarak mühendislerden oluşanlar idari kadro çalışanlarına göre, maaş ve sosyal haklara karşı olan memnuniyet hariç; iş başvurularının kabul edilmesi genellikle kolay bir süreç olarak karşımıza çıktığı görülecektir.

İdari Kadro

Şantiyelerin muhasebe, personel, idari işler, puantör, ambarcı gibi birim sorumlularını genel olarak idari kadro çalışanı statüsünde değerlendirebiliriz.

Bu çalışanların özellikle geleneksel yöntemleri benimsemiş kuruluşlarda, genellikle işveren veya proje yöneticilerinin akraba, hemşeri, arkadaş veya tanıdıklarından oluşma olasılığı yüksektir.

Şantiye yaşamındaki inanışa göre; bu kadrolar yabancıya teslim edilmek istenmez. Bu alandaki bazı sorumluluklar “mahrem” olarak algılanır ve bu kadroda yer alabilmek, mühendisliğe oranla oldukça zordur. Hatta kolay kolay yabacılar benimsenmez ve örnekleri oldukça çoktur.

İdari kadrolarda her bir birim için sınırlı sayıda çalışan işe alınır ve birçoğunun o şantiye ile ya bağlantısı vardır ya da öteden beri bu inşaat kuruluşunun başka şantiyelerinde çalışarak oraya gelmeleri nedeniyle, personel devridaimi oldukça düşük seyreder.

Başlıca bu yaklaşımlar, sizin idari kadro çalışanı olarak bir şantiyeye iş başvurusunda bulunarak başarı elde etmeniz tüm diğer şantiye sorumluluklarına göre çok daha zorudur.

Durum bu olunca gerçekleştireceğiniz başvuruların belirli aralıklarla tekrar etmesi gerekir ki gereksinim duyulduğunda sizinle iletişime geçilebilsin.

Yaptığım çalışmalar ve toparladığım veriler dikkate alındığında, ortalama bir özelliğe sahip olunmasının karşılığı olarak ve düzenli iş başvurularında bulunuluyor olmanın meyveleri 8 ile 15 ay gibi geniş bir yelpazede toplandığı görülmektedir.

Bazı adaylar ise kariyer sitelerine kayıt yaptırarak aranmayı beklerler ve orada öylesine çok aday vardır ki bir inşaat işi için aranma olasılığınız son derece düşük seyreder.

Tüm bunlar idari kadro adayının bu koşul ve oluşumları bilmesi durumunda kişiliğine bağlı geliştireceği stratejiler ile bu süreci kısaltabilir.

Bazı Yaşanmış Örnekler

Buraya kadar söz ettiğimiz yaklaşımlarda keskin ifadelerden kaçındık. Çünkü uygulamada çok farklı sonuçlar ortaya çıkabiliyor. Ancak eğilimleri oluşturan başlıca kriterlerin burada söz ettiğimiz durum ve konular çerçevesinde güçlü bir biçimde evrilmeye eğilimli olduğunu söyleyebiliriz.

İnşaat kuruluşlarının işverenlerine de doğrudan başvurabilirsiniz. Ama onlar başvurunuzu ya dikkate almazlar ya da insan kaynaklarına yönlendirirler ve bu başvuru şeklinden genellikle sonuç alamazsınız.

Ancak üstün özellikleriniz vardır ve o işveren liyakate önem veriyorsa ve bunu o an için fark etmesi durumunda olumlu gelişme yaşanabilir. Ama unutmayalım ki; bu olasılık oldukça düşük olup bu yöntemi ihtimaller arasından çıkartarak zaman kaybı önlenebilir.

İş başvurunuza mülakat için arandığınızda sürecin olumlu ilerlediğini düşünürsünüz! Hatta mülakat gerçekten iyi geçer ama bir türlü olumlu ya da olumsuz geri dönüş olmaz. Karşı tarafı ararsınız. Sizi oyalarlar. Bir süre sonra da “uygun görülmediniz” derler.

Bir başka durumda ise “bu pozisyona alım durduruldu” derler ve bunu diyenler genellikle imrenerek baktığınız muazzam büyük kuruluşlardır.

Örneğin Uzakdoğu’da iş yapan bir inşaat kuruluşunun Mali İşler Müdürlüğü için Eylül 2023’te ve bunun yakın tarihlerinde birçok kişiyi arayarak mülakat yapılıyor. Ancak geri dönüş sözü verilmesine rağmen geri bildirimde bulunulmamış ve bir süre sonra pozisyona alımın durdurulduğunu belirtmiştirler.

Bir başka örnekte ise, bir adada inşa edilecek askeri üs için idari kadroya personel aranır ve Nisan 2024’te inşaat kuruluşu birçok görüşme gerçekleştiriyor ve adayların bazılarını ofislerine kadar çağırırlar ve sonrasında “pozisyon iptal oldu” demiştirler.

Bu öneklerde olduğu gibi iş görüşmesi için aransanız bile biraz dikkat edildiğinde ve işsiz kalma korkusundan biraz sıyrılmayı başardığınızda ilk telefon görüşmesinde bazı şeylerin eksik olduğu kendini hissettirir.

Çünkü görüşmede netlik yoktur. Size temel bilgileri vermekten çekinirler. Bunları öngörerek bu görüşmeleri gerçekleştirmemek sizin direncinizi başka başvurularda koruyacaktır.

Ayrıca şu durumların da bilincinde olmak gerekir ve buna üç örnek vererek yetinmek istiyorum.

• İstanbul Anadolu yakasında yer alan ve sahibinin Elektrik Mühendisi olduğu bir kuruluşta Şubat 2024’te bir başka şehirden iş görüşmesi için aday çağrılıyor ve bir hafta içinde geri dönüş yapılacak denmesine rağmen, geri bildirim gerçekleşmiyor. Aday da sonucu öğrenmek istiyor ve aldığı cevap “bu pozisyona alım yapılmayacak” oluyor. Aday da bunun üzerine neden İstanbul’a kadar çağrıldığını ve nezaket icabı neden geri bildirimde bulunulmadığını sorarak sitem ediyor. Ancak kuruluşun vizyonu olacak İnsan Kaynakları yetkilisi “seni adam yerine koysam geri dönüş yapardım” cevabını WhatsApp üzerinden yazıyor.
• Ticari projeler üreten çok büyük bir inşaat kuruluşuna Temmuz 2024’te iş başvurusunda bulunan bir kişiye yaklaşık bir ay sonra Bodrum’daki Villa Konsepti ve İstanbul ile Ankara’da yer alan çok lüks projelerden 24 ay 0 faiz veya 48 ay 1.99 faiz ile satış ofislerine davet SMS’leri gelmeye başlıyor. Belirli bir süre sonra bunun üzerine o inşaat kuruluşunun bizzat Yönetim Kurulu Başkanı’na sosyal medya üzerinden aday mesaj yazıyor ve ilginç bir şekilde tanıtım mesajları kesiliyor.
• Şubat 2022’de iş başvurusunda bulunan aday İzmirli bir kuruluşun görev icabı Almanya’da bulunan Mali İşler Müdürü aday ile irtibata geçtiği ilk e-posta mesajında “yarın 17:00’da otel odasında olacağım görüntülü görüşelim” şeklinde oluyor. Görüşme gerçekleşiyor ancak geri bildirimde hiçbir zaman bulunulmuyor.

Tüm bunlar büyük hacimlerde iş yapan veya holding çatısı altında faaliyet gösteren inşaat kuruluşlarının çatısı altında gerçekleşiyor.

Bunları asil davranışlar olarak nitelendirmemiz elbette mümkün değil. Ama asil olanlar aslında küçük firmalar. Basit hareket ederler ama sonuca odaklanırlar.

Tüm bunları birer öngörü olarak algılayarak iş başvurusunda bulunmak adayın iş başvuru sürecinde âtıl iş görüşmelerini bertaraf ederek sonuca ulaşma şansını artırılabilir.

Ve unutmayalım ki; bayındırlık işleri hem bolluk hem kavga alanı olduğundan ve siz işe kabul edilmeden önce; hiçbir literatürde yer almayacak bazı hesaplamalar yapıldıktan sonra o şantiyede size görev verileceği her zaman akılda olmalıdır.

***

İran, Filistin ve tüm dünya! Barış içinde yaşamayı hak ediyor…

Yazar Vedat ÖZKAN‘ın Önceki Yazıları

Şantiyelerin Vasıfsız Yöneticileri Okumak İçin 



Şantiyelerde İtaatsizliğin Bedeli Okumak İçin 

Şantiyelerde Hırsızlığın İncelikleri Okumak İçin 

Şantiyelerde Efsanevi Yaratık Hidra Okumak İçin 

Şantiyelerde Çobanlar ve Kasaplar Okumak İçin 

İşverenler Şantiyelerde Kendi Çalışanları Tarafından Nasıl Mağdur Ediliyor? Okumak İçin 

Şantiyelerde Eğitim ve Bilgi Ne Kadar Gerekli? Okumak İçin 

Şantiyelerde %10 Yedekli Çalışmak! Okumak İçin 

Afrika’daki Masun Yağışların Bilinmeyenleri! Okumak İçin 

Şantiyelerde Yaş Farkı Çatışmaları Okumak İçin 

İnşaat İşlerinde “Entrika” Okumak İçin 

Şantiye Tecrübesi Nedir? Okumak İçin 

Şantiyelerde Manipülasyon Okumak İçin 

Toplumsal Ayaklanmalarda Şantiye İşçisinin Oynayacağı Rol ve Etki Okumak İçin

Vietnam ve Filipinler’den İnşaat İşçisi mi Geliyor? Okumak İçin

Masonluk: İstanbul’daki Afrikalı Kardeşler Okumak İçin

İdeal Şantiye Kadrosu Okumak İçin

Brezilya’nın Afrika’daki Varlığı Okumak İçin

Angola’nın Çin Ziyareti ve Türkiye Angola’yı Neden Önemsemeli? Okumak İçin

Toplumsal Ayaklanmalarda Şantiye İşçisinin Oynayacağı Rol ve Etki Okumak İçin

Şantiyelerde İş Bulmak!… Okumak İçin

Şantiyelerde Etik & Ahlâk Okumak İçin

Şantiyelerde Din, Irk ve Cinsellik Okumak İçin

Şantiye Patolojisi Okumak İçin

Şantiyecinin El Kitabı Okumak İçin

Türkiye’nin Yurtdışı İnşaat Politikaları Okumak İçin

İdeal Şantiye Yönetimi Okumak İçin

Gerçek Yaşamdan Alıntı: İki Mühendisin Hikâyesi Okumak İçin

Şantiye İşçisi Okumak İçin

Şantiye Odaklı İnsan Kaynakları ve Liyakati Savunmanın Gereksizliği Üzerine Düşünceler Okumak İçin

İnsan Davranışlarının Şantiyelerde Keşfi Okumak İçin

İnşaatın İşverenini Bir de Böyle Değerlendirelim! Okumak İçin