İnşa Etme Kültürü – İnşaat Kuruluşlarında ve Şantiyelerde İnsan Davranışları Kitabının Yazarı

Belirli düzen kalıplarını ve insan unsurundan arındırılmış teorileri savunanlar, şantiyelerin işleyişi hakkında görüş beyan ederler. Ama kadroların oluşturulmasına etkileri yoktur. Hatta müdahale etmelerine dahi izin verilmez.

Zaten inşaat kuruluşları istihdam edecekleri kişileri, üçüncü tarafların belirlemesini hiçbir zaman onaylamaz.

İnsan kaynakları ise almış oldukları emirleri uygular. İşlevsel şantiye kadroları hakkında bildikleri şeyler sınırlıdır.

İşverenler ve yöneticilerde de durum farklı değil. Alışkanlıkları gereği belirli kalıpların dışına çıkmazlar. Şantiyelerin proje yöneticileri de kendi konumlarını koruyabilecekleri organizasyon ve işleyişlere öncelik verirler.

Bütün bunlardan hareketle; her bir şantiyenin kendine has ideal çalışma kadrosu olması gerektiğini burada açıklamaya çalışacağız.

Ayrıca yaşanan olumsuzlukların kimin yararına sonuçlar doğurduğuna bakarak, çalışma kadroları hakkında yorumlamada bulunacağız.

Beklenti

İdeal şantiye personelini bir araya getirmek için sadece aklın dikte ettiklerini uygulayamayız. Aynı zamanda arzu edilen sonuçlara da odaklanmalıyız. Ayrıca inşaat organizasyonunun dünya görüşü veya çalışma biçimleri de göz ardı edilmemelidir. 

Şantiyelerde çalıştırılacak kişilerin beklenti ve amaçları öngörülerek, kadro oluşturulmalıdır. Aksi halde şantiye için en büyük yanılgılardan biri ortaya çıkmaktadır.

Bütün bu organizasyonu ayarlamaya çalışırken, şantiyede görev alacak eski personel ve tanıdıklara eşlik edecek yeni personelin iyi seçilmesi gerekir.

Eski personel ve akrabalar her hâlükârda çalıştırılacağına göre; yeni personelin onlara uyum sağlayacağını düşündüğümüz kişilerden oluşması gerekir. Çünkü bu bağlamda çoğu zaman şantiye düzeninde sorunlar çıktığı görülmektedir.

Kısaca tüm bunlar göz önünde bulundurulduğu sürece; o şantiye için ulaşılacak en ideal uyumdan söz etmiş oluruz. Yani duruma ve beklentilere bağlı kadrolar oluşturulmalıdır.

Siyasi Oyun

Birçok kişi profesyonellik açısından tanıdıklarla çalışmanın hata olduğunu belirtir. Ama o kişiye bir yöneticilik görevi verildiğinde ilk tanıdıklara başvuracaktır. Dolayısıyla şantiyelerin proje yöneticileri de fiiliyatta kendi tanıdıklarıyla çalışmaya yatkındırlar.

İlk zamanlar bu durum yadırganır. Bazen de şantiye sonuna kadar. Ama bu tarz yaklaşımların temelde iki nedeni vardır.

Birincisi, proje yöneticisi kendi bilgi ve becerisine güvenmez ve kendi çevresini etrafına toplayarak şantiyeyi tamamlamaya çalışır ve genellikle de şantiyeyi bitirirler.

İkincisinde ise, proje yöneticisinin yetenek veya yeteneksizlik durumu belirsizdir. Ama işler ters gidecek olursa, işveren veya üst düzey yöneticilere karşı kendi kadrosunu bir pazarlık aracı olarak kullanabilir veya bunu işverene hissettirirler. Böylece şantiyenin sonuna kadar durumun idare edilmesini sağlarlar.

Tahterevallinin iyi ucu gibi böylesi durumlarda; ideal kadroyu şantiye yöneticisi oluşturmuş, ama işveren tarafı kadro oluşturmada hata yaptığını; istemediği sonuçlar ortaya çıkmaya başladığında fark edecektir.

Hem şantiye yöneticileri hem de işverenin ideal çalışanları bir araya getirmeyi başarması, tamamen siyasi bir strateji oyunundan ibarettir. Bu aynı zamanda manipülasyon gerektirir.

Burada ortaya çıkan denge; bilinçli olmaktan çok tesadüfidir. Ayrıca hiç kimsenin amacı ideal personele odaklanmak değildir. Çünkü şantiyelerde ortaya çıkacak sonuçlar, her şeyden önce kültürel yapı ve hayata bakış açısı tarafından şekillenecektir.

İşveren

Şantiyelere personel alımı başladığında işverenlerin beklentileri asla göz ardı edilmemelidir. Çünkü ideal kadroları onların beklentileri önemli ölçüde belirleyecektir.

Eğer işin sonunda işveren imalattan memnun kalırsa, orada ideal bir kadro kurulduğunu açıkça söyleyebiliriz. Kısaca kâr-zarar veya verimlilik miktarına bakarak ideal kadro hakkında yorumlama yapamayız.

Şimdi bu konuyla ilgili size yaşanmış örneklerden kesit sunmak istiyorum:

• Uzak diyarlardaki bir şantiyede olumsuzluklar için ayrılan %7 pay, işin ilerleyen döneminde %26’ya çıkmıştır. Eğer öngörülen olumsuzluk payı tutturulmuş olsaydı, işveren açısından kadrolar olumlu karşılanacaktı. Ama bu olayda çalışanlar arasında da uyumsuzluk olduğu görülmektedir. Nitekim birçok çalışanın sıkça değiştirilmesi, en belirgin durumu oluşturmuştur.
• İmrenerek bakılan büyük bir holdingin bünyesindeki bir şantiyede, işi yöneten Genel Formen olmuş. Proje Müdürü ise bu durumdan her ne kadar hoşnutsuz olsa da, iş sonuna kadar formenin bu düzen anlayışını benimseyerek durumu idare etme yolunu seçmiş ve işin sonunda ortaya çıkan sonuçtan işveren memnun kalmıştır.
• 350 milyon dolar ve dört yılda tamamlanması gereken bir projenin maliyeti, 950 milyon dolara çıkarak 7 yılda tamamlanmıştır. Bu projedeki uyumsuzluk ve hesaplama hataları üst yönetimin kendi arasında gerçekleşirken, saha çalışanları ahenk içinde işi tamamlamıştır.

Böylesi durumlar; her ne kadar mantıksal ve matematiksel yaklaşımlara ters düşse de, özellikle işverenin tepkisi öngörülecek olunursa; ideal şantiye kadroları bozulmaya başlamadan onarılabilir.

Eğer şantiye işleyişine bağlı insan doğası ve onun kültürel yapısı; karar vericiler tarafından çözümlenirse, ideal şantiye kadroları için mantıksal yaklaşımların neden birincil öncelik olamayacağı açıkça görülecektir.

Mantık ve Hayali Kişilik

Şantiyelerde kişiler arasında uyumu sağlamak kolay bir iş değil. Hatta bunu organize ederek başarabilecek yönetici sayısı tahmin edilenden çok daha az.

Zaman zaman insan kaynakları bunu uygulamaya çalışır. Ancak çoğu zaman başarısız olurlar. Çünkü, eski personelin gerçek davranışlarını ve inşaat işçisinin algısını bilmiyor olmaları en önemli etken.

Şantiyelerde, “mantık” yönüne odaklananlarla “hayali kişilik” kavramına bel bağlayanlar; iki ana çalışma grubunu oluşturmakta ve çoğu çatışma bu iki grup arasında yaşanmaktadır.

İş görme sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda ve rutin işleyişte hayali kişilik kavramını benimseyenler; “gece uyuyamamıştır” – “aklı başka yerde olmalı” gibi kurgusal olaylara odaklanırlar. Mantıksal yaklaşımı benimseyenler ise, somut kavramlar üzerinden ilerlemek ister.

Temeldeki bu iki düşünce yapısının şantiyedeki etkileşiminde ortaya çıkan sorunlar, ideal şantiye kadroları hakkında geniş kapsamlı değerlendirme sonucunda önemli ipuçları verecektir.

Ama unutmamak gerekir ki; şantiyelerde birçok olay tesadüfi gerçekleşecektir. İdeal kadro hedefiyle sadece sürpriz olayların sayısı azaltılabilir.

Dünyadan Eğilimler

Dünya geneline yayılmış şantiye kadrolarını incelediğimizde, şaşırtıcı sonuçlar ortaya çıkıyor. Elbette tamamını anlamlandırmak mümkün değil. Ama bize önemli ipuçları veriyorlar.

Latin Amerika’da şantiyelerin yönetici kadroları, şirket yönetimiyle yakın ilişki içerisinde olan veya onlarla önemli bağları olan ve tesadüfi olmayan kişiler arasından seçildiği görülmektedir. Ama sahada çalışacaklar için aynı durum söylenemez. Genel eğilim olarak şirket yönetimiyle aralarında geçmişe dayanan güçlü bağ bulunmaz.

Kuzey Amerika ve Avrupa’da Anglosakson kültürünü barındıran ülkelerin şantiye yöneticiliği için öncelik; şirketin bir önceki projesinde görev almış kişilere tanınır. Ama bazı durumlarda; eğer şirket içindeki yöneticisi farklı olacak ise, yeni yöneticisiyle tekrardan iş görüşmesi gerçekleştirildiği görülmektedir. Şantiye kadroları da genellikle başvuranlar arasından seçilir.

Sahra Altı Afrika’da kendi iç dinamikleriyle faaliyet gösteren inşaat kuruluşları oldukça az. Dolayısıyla, bu bölgedeki çoğu inşaat firmasının kökeni Afrika dışına dayanmaktadır. Bu nedenle burada saptamalarda bulunmak yanıltıcı olacaktır.

Ancak kabile kültürü ve Ubuntu anlayışı nedeniyle, sahada çalışan işçiler arasında çok yüksek oranda uyum yaşandığı görülmektedir. Ama bu durum ideal kadro anlayışına tek başına bilgi veremediğini söyleyebiliriz.

Anadolu’dan Mezopotamya’ya oradan da Hindistan’a uzanan bir coğrafyada; şantiye yöneticileri ve sahada çalışan işçiler, genellikle inşaat şirketinin işvereni veya üst yöneticileriyle yakından ilişkilidir. Bu aynı zamanda yoğun bir eylem olarak karşımıza çıkmaktadır.

Uzakdoğu bölgesinde bulunan ülkelerin yerel sermayelerinin yarattığı inşaat şirketlerinde ise, durum daha karmaşık ve şimdilik herhangi bir eğilim belirtmemiz yanıltıcı olacaktır.

Bunların dışındaki bölgelerle ilgili elimizde yeterli bilgi olmadığından yorumlamanın doğru olmayacağını düşünüyorum.

Ama şantiyelerde ideal kadroların oluşturulmasında din, mezhep, ekonomik özgürlük, kültürel algı, denetim mekanizması, şirket içi bireysel amaçlar gibi durumların önemli rol oynadığı açıkça görülmektedir.

Cesaret ve Bilgi

Kişisel düşünceme ve elde ettiğim verilere göre; şantiyelerde oluşturulacak en ideal çalışma kadrosunda tanıdıkların, arkadaşların ve akrabaların en az sayıda olduğu organizasyon biçimleridir.

Ama bu durumu belirleyen ana unsurların başında o ülkenin tabanına yayılmış ekonomik özgürlük bulunur. Ayrıca bürokratik şeffaflık göz ardı edilmemelidir. Aksi halde mantık yoluyla personel seçimi neredeyse mümkün olmayacaktır.

Eğer kendine ve bilgisine güvenen bir şantiye yöneticisi çalışmak istediği kadroyu batı kültürünün ağırlıkta olduğu ülkelerdeki gibi belirleme eğiliminde olursa, işin sonucunu önceden tahmin etmek pek mümkün olmayabilir.

Yine de ideal şantiye kadrosu, bir ülke veya bölgenin içinde bulunduğu koşullara uygun belirlenmelidir.

Ama her şeye rağmen bir şantiyede; tanıdıklardan feragat ederek iş başvurusu yapanlar arasından ideal kadro oluşturmayı seçen yöneticilere saygı duymak gerekir. Çünkü onlar o inşaat kuruluşunun gelişmesi için itici bir güce dönüşebilirler ve bunun ülkemizde de birçok olumlu örneği bulunur.

Kısaca böylesi durumlar mühendislik becerisinin dışında tutularak, özellikle işverene karşı cesaret ve bilgi gerektirir.

Yazar Vedat ÖZKAN‘ın Önceki Yazıları

Toplumsal Ayaklanmalarda Şantiye İşçisinin Oynayacağı Rol ve Etki Okumak İçin

Şantiyelerde İş Bulmak!… Okumak İçin

Şantiyelerde Etik & Ahlâk Okumak İçin

Şantiyelerde Din, Irk ve Cinsellik Okumak İçin

Şantiye Patolojisi Okumak İçin

Şantiyecinin El Kitabı Okumak İçin

Türkiye’nin Yurtdışı İnşaat Politikaları Okumak İçin

İdeal Şantiye Yönetimi Okumak İçin

Gerçek Yaşamdan Alıntı: İki Mühendisin Hikâyesi Okumak İçin

Şantiye İşçisi Okumak İçin

Şantiye Odaklı İnsan Kaynakları ve Liyakati Savunmanın Gereksizliği Üzerine Düşünceler Okumak İçin

İnsan Davranışlarının Şantiyelerde Keşfi Okumak İçin

İnşaatın İşverenini Bir de Böyle Değerlendirelim! Okumak İçin