Yönetim Danışmanı / Eğitmen / Yazar

Kimse sonsuza kadar aynı kurumda çalışmayacaktır.  Yol, yemek, özel sağlık sigortası, şirket aracı, prim gibi imkânlar sunduğu için kurumda kalmayacaktır. Her zaman işinden ayrılmak isteyenler olacaktır. Daha fazla ilgilendikleri işleri bulacaklar, kariyer yollarını değiştireceklerdir. Hatta evde kalıp çocuklarına bakmayı, evden çalışmayı ya da kendi işlerini yapmayı tercih edeceklerdir. Bireysel tercihleriyle gönüllü olarak işten ayrılanların yanı sıra çalışanlarına kalmak istediği bir kurum sağlayamadığı için turnover seviyesi yüksek kurumlar da her zaman var olacaktır.

Türkiye’de kurumların önündeki en büyük engel; özellikle üst yönetimlerin “eleştiriye kapalı olması, eksik ya da yanlış olan uygulamaları olağanlaştırması ve çözüm bulmamasıdır.” Bu nedenle turnover oranı yüksek kurumlarda işten ayrılanlarda bir sorun varmış gibi davranmak alışkanlığı vardır. “Şirketler Yıldız Çalışanlarını Neden Kaybeder?” isimli kitabımda da yazdığım gibi; “Alışkanlıkları kırmanın en etkili yolu tekrarlanan alışkanlığı kabul etmektir. İnsanlar gibi kurumlar da eski alışkanlıklarını terk edememekte, yeni dünya düzenine ayak uydurmakta zorlanmaktadır.”

Yüksek çalışan devir hızı olan kurumlarda yeni bir kişiyi işe almanın, o kişiye işi öğretmenin, bu süre boyunca üretkenliği ve katılımını kaybetmenin maliyetine katlanılmaktadır. Orta düzey bir çalışanı kaybetmenin maliyeti yıllık maaşının %150’si kadardır. Tecrübeli bir çalışanda ise tüm bilgi ve uzmanlık da kaybedilmektedir. Kurumlar yetişmiş bir çalışanı kaybetmenin maliyetinin onu yetiştirmekten daha yüksek olduğunu göz ardı etmektedir. Örneğin; yetenekli bir satış elemanının kaybedilmesi hâlinde müşteriler bile kaybedilebilmekte, kurumdan ayrılan çalışan, rakip işletmelerde katma değer yaratabilmektedir. Bir çalışanın yetiştikten sonra işten ayrılması kuruma sadece ek maliyet getirmemektedir. Çalışanın şirket kültürünü ve sırlarını öğrenmesi, know-how transferi, müşteri bilgilerine ulaşması, iş yapış modellerini kavraması ve bu bilgileri başka şirketlerle paylaşmasını da sağlamaktadır. Turnover oranı yüksek kurumlarda işe alım, seçme, yerleştirmeden kaynaklanan maliyetler fazladır. Çalışanların daha kısa süre çalışıp ayrıldığı pozisyonlarda ise verimlilik azdır.

Yüksek çalışan devir hızı olan kurumlar gözden geçirilmesi ve düzeltilmesi gereken süreçlerini tespit ederek aşağıdaki yolları izlemelidir:

Her şey işe alımla başlamaktadır. Adayların sadece teknik deneyimleriyle değil, kişilik özellikleriyle ve yetenekleriyle ilgili sorular sorulmalıdır.

İşe alım süreci daha kapsamlı ve kişiye özel hâle getirilmeli, kurum kültürüne uyum ve değerler üzerinde durulmalıdır.

İşe alımlarda kişiyi tanımaya yönelik sorular sorulmalıdır.

Sadece başarılarından değil başarısızlıklarından da ne öğrendikleri sorulmalıdır.

Diğer çalışanların kurumla ve işle ilgili olumsuz algılarını, kendi fikirlerini yeni çalışanlara aktararak kurumla ve işle ilgili olumsuz algı oluşturmasının önüne geçilmelidir.

Çalışanların işlerine dair net bir vizyon ortaya konulmalıdır. Rolleri ve sorumlulukları konusunda yöneticileri ile karşılıklı bir anlayışa sahip olmaları sağlanmalı, beklentiler belirlenmelidir.

Çalışanların “insan unsurları”na dokunulmalıdır. Bu sayede daha yüksek katılım ve verimlilik alınmalıdır.

Geri bildirim sağlanmalıdır.

Açık iletişim kurulmalıdır.

Yöneticiler öğrenme ve gelişime her zaman açık olmalıdır.

Çalışanların kariyer ve kişisel gelişimi için eğitim olanağı sunmalıdır.

Çalışanlara bir amaç hissi vermelidir.

Çalışanların fikirlerine değer verildiği hissettirilmelidir.

İş yaşam dengesi gözetilmelidir.

Terfi, kariyer planı yapılmalıdır.

Katkıları takdir edilmelidir.

Her çalışanın özel yeteneklerini devreye almalı ve kullanmalıdır.

Çalışanlara işlerini etkileyen kararlara dahil olmaları sağlanmalıdır.

Çalışanlar kurumun vizyonu, misyonu, değerleri ve hedefleri hakkındaki tartışmalara dahil edilmelidir.

Kurumlar departmanlarındaki belirli devir oranlarını bilmek ve takip etmek zorundadır. Çünkü, turnover oranının yüksek olması kurumsal prestije zarar vermektedir. Kurumdan ayrılan her bir çalışan yaşadığı olumsuz deneyimleri başkasına aktarmakta ya da sosyal medyada paylaşmaktadır. Çözüm, gidenleri suçlamakta, itibarsızlaştırmakta değildir. Neden gittiklerini tespit etmekte ve çözüm üretmektedir. İşverenlerin ve yöneticilerin çalışanları destekleyici tutum içinde olmaları, olumlu bir çalışma ortamını hedefleyerek kurumun koşullarını iyileştirmeleri çalışanların verimliliğini yükselttiği gibi personel kaybının da önüne geçmektedir. Çalışanlarına iyi davranan, onların kalmak istediği bir yer olmayı sağlayan, hatalarını doğru okuyan, yanlış uygulamalarında ısrarcı olmayan kurumlar işten ayrılma oranlarını ve şikayetlerini önemli ölçüde azaltmaktadır.

Yönetim Danışmanı, Eğitmen, Yazar Canan DUMAN‘ın Önceki Yazıları

İş Dünyasından Yükselen Ortak Ses; “Çalışanları Elde Tutamıyoruz” Okumak İçin

Aile Şirketlerinde Çalışanlar Nelerle Karşılaşırlar? Okumak İçin

Başarılı Çalışanlar Kıskançlıkla Nasıl Başa Çıkarlar? Okumak İçin

“Kurumsal İletişim” Organizasyon Şemasında Kime Bağlıdır? Okumak İçin

İstifa Etmek mi Daha Zor Kalmak mı? Okumak İçin